ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACIÓN - Escuela humanística resumen

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ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACIÓN

OBJETIVO:

Explicar a los estudiantes el enfoque humanístico para que identifique los fundamentos e implicaciones de la teoría de las relaciones humanas y su énfasis en la estructura y las tareas, bajo la nueva concepción de la naturaleza del ser humano: el hombre social.

INTRODUCCIÓN

El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y en la  estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones.  En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

ANTECEDENTES Y ORIGEN DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

Antecedentes.

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

§ Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo: en esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo.  El objetivo de la psicología de trabajo  -o psicología industrial, para la mayoría- era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas características. Los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los metodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.

§ Adaptación del trabajador al trabajo: esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en la teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos del trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.

No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en la demostración de las limitaciones de los principios de administración adoptados por la Teoría clásica.  Además, las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social, económico, político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administración.

Origen de la teoría de las relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Las tres principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

§ Necesidad de humanizar y democratizar la administración. Consistía en liberar los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, adecuándola a los nuevos patrones de la vida del pueblo estadounidense, a través de la democratización de los conceptos administrativos.

§ Desarrollo de las ciencias humanísticas. Tomo en consideración la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicarla a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

§ Las conclusiones del experimento de Hawthorne realizados entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría  clásica de la administración.

LOS EXPERIMENTOS Y RESULTADOS DE HAWTHORNE.

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias  de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación entre la productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de       los presupuestos clásicos como F. Taylor.

Un poco antes en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia.  Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cercana al 250% había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos.  En principio, Mayo introdujo un período de descanso, dejó a criterio de los obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas y contrató a una enfermera.  Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumentó la producción y  disminuyó la rotación.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.  Ese experimento que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo, luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación de personal y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados.  Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas.  Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929.

Resultado de los experimentos de Hawthorne.

§ El nivel de producción depende de la integración social. Se constata que el nivel de producción no esta determinado por la capacidad física o psicológica (como afirmaba la teoría clásica) sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencias y de eficiencia, y  no su capacidad de ejecutarla correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto mas integrada socialmente está el grupo de trabajo, mayor será la disposición de producción. Si el trabajador reúne excelente condiciones físicas y fisiologías para el trabajo y no esta integrado socialmente, la desadaptación social se reflejan en su eficiencia.

§ El comportamiento social de los trabajadores.  El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.

§ Las recompensas y sanciones.  Mayo y sus seguidores creían que la motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva principalmente, la necesidad de reconocimiento social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven.

§ Los grupos informales. Mientras los clásicos se preocupan exclusivamente por os aspectos formales de la organización (autoridad, responsabilidad, especialización, estudio de tiempo y movimiento, principios generales de administración, departamentalización, etc.) en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales de la organización (grupos informales, comportamiento social de los empleados, actitudes, expectativas, etc.). La empresa pasa a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal.

§ Las relaciones humanas.  Son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas grupos. En las empresas surgen las oportunidades de desarrollar relaciones humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones que se presentan necesariamente.

§  La importancia del contenido del cargo.  Los cambios en las actividades laborales, según la teoría clásica presentan efectos negativos en la producción, sin embargo al parecer elevaban que el contenido y la naturaleza del trabajo influyen gradualmente en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y modificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción.

§ Énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos emocionales inconscientes, incluso irracionales del comportamiento humano atraen a casi todos los forjados de la teoría de las relaciones humanas. De ahí que algunos autores los denominan sociológicos de la organización.

IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

El advenimiento de a teoría de las relaciones humanas trae un nuevo lenguaje al repertorio administrativo: se habla de institución, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupo, etc., y se critica con dureza los antiguos conceptos clásicos de autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo, departamentalización y los principios generales de la administración. De repente, se comienza a explorar la otra cara de la moneda: el ingeniero y el técnico ceden el lugar al psicólogo y sociólogo; el método y la máquina pierden primacía ante la dinámica del grupo; la felicidad humana se concibe desde otros puntos de vista diferentes, pues el homoeconomicus cede el lugar al hombre social.

Motivación: Nueva concepción de la naturaleza del hombre.

La teoría de las relaciones humanas inicia una nueva concepción de la naturaleza del hombre: el hombre social.

1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos y deseos y temores.  El comportamiento en el trabajo, como en cualquier lugar, es consecuencia de muchos factores motivacionales.

2. Las personas se ven motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones primarias con la ayuda de los grupos en que interactúan.  Si hay dificultades en la comunicación y las relaciones con el grupo, aumenta la rotación del personal, baja la moral, la fatiga llega con mayor rapidez, se reducen los niveles de desempeño. Los periodos de descanso y las pausas para tomar café son importantes no sólo porque reducen la fatiga física individual, sino principalmente porque son un medio para que las personas interactúen y formen grupos sociales (organización informal).

3. El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un estilo adecuado de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz posee capacidad para influir en sus  subordinados, obtiene lealtad de éstos, consigue estándares elevados de desempeño y gran compromiso con los objetivos de la organización.

4. Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los niveles de producción. Este control social puede adoptar sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.), o negativas (burla, rechazo por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.).

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA

La teoría de la motivación busca explicar el comportamiento de las personas. En la administración certifica de Taylor y sus seguidores se basaban en la concepción del homo economicus, según el cual, el comportamiento del hombre es motivado por la búsqueda de dinero y por las recompensas saláriales y materiales del trabajador.

El experimento de Hawthorne demostró que el pago o la recompensa salarial –aun cuando se efectué sobre bases justas o generosas- no es el único factor decisivo en la satisfacción del trabajador en la situación laboral.

Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la motivación, opuesta a la del homo economicus de lo clásico: el hombre motivado no por los estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales. Con el transcurrir del tiempo, las empresas estadounidenses tomaron conciencia de una terrible paradoja: aunque el trabajador estadounidense se valore cada día mas –ya sea por su nivel de educación o por su salario-, la extensión e intensificación de la automatización y una organización cada vez más precisa y detallada van degradando sus funciones.  Esto ocasiona dos consecuencias: por un lado, el desestímulo a la productividad, debido a la crisis motivacional y, por otro, el subempleo general del capital humano; en el plano político, el malestar de hoy tal vez sea la revuelta de mañana. La Teoría de las relaciones humanas inició el estudio de la influencia de la motivación en el comportamiento de las personas.

EVALUACIÓN CRÍTICA AL A TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

A final de la década de 1950 la teoría de las relaciones humanas entró en decadencia y fue intensamente criticada, entre las críticas se destaca:

La Contraposición a la teoría clásica: los factores considerados como decisivos y cruciales por una escuela no eran enfocados correctamente por la otra. Mientras que la administración científica afirmaba que la organización más competente sería igualmente la más satisfactoria, puesto que la maximización de la productividad estaría acompañada de un incremento en el pago de los salarios a los trabajadores, la escuela de las relaciones humanas creía, que la principal tarea de la administración era solucionar cualquier conflicto entre los intereses humano y los intereses de la organización con el fin de aumentar la satisfacción y la felicidad. La teoría de las relaciones humanas ha sido examinada más como una compensación o complemento, que como una contradicción de la administración científica.

Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales: los autores clásicos no veían el conflicto empresarial, ya que creían en la perfecta compatibilidad entre los intereses de la empresa y los de los empleados (lo que es bueno para la organización, como los métodos racionalizados de trabajo, es igualmente bueno para los empleados, pues conduce a una mejor remuneración), los autores la escuela de las relaciones humanas consideraban que el conflicto empresarial entre los intereses de la organización y los intereses de los empleados  era básicamente indeseable.  Así buscaban promover la armonía empresarial, olvidándose de las importantes y numerosas funciones del conflicto (La función principal del administrador consiste en  solucionar conflictos para evitar que aparezcan e interfieran la armonía empresarial de manera negativa). 

Concepción ingenua y romántica del obrero.  En la década de los años cuarenta y comienzos de la de los cincuenta, los autores imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo. Esa imagen no siempre fue confirmada por investigaciones posteriores, que descubrirían trabajadores felices e improductivos, así como trabajadores infelices y productivos, lo cual rompía la  correlación entre satisfacción y productividad.

Limitación del campo experimental.  Los autores de la escuela de las relaciones humanas, por lo menos los del grupo de Elton Mayo, se circunscriben al mismo ambiente de investigación restringido de la administración científica: la fábrica. Al dejar de estudiar otros tipos de organizaciones (bancos, hospitales, universidades, etc.), redujeron enormemente la aplicabilidad  de sus teorías y conclusiones.

Parcialidad en las conclusiones: la teoría de las relaciones humanas resulta parcial, pues se circunscribe solo a la organización informal. Además, de que las conclusiones de Mayo “no van al fondo del problema”, ya que Mayo: a) investigó la empresa sin tener en cuenta su transformación social, b) sus seguidores presentan una tendencia a favorecer la administración, en detrimento de los trabajadores, c) en el campo del método científico, Mayo ignora la teoría y adopta una actitud que exalta el empirismo, la observación y el descubrimiento de datos. 

Énfasis en los grupos informales: Una de las consecuencias de esta teoría es la idea de una administración participativa, cuya finalidad es aumentar la inclusión de los obreros en las metas de la empresa y motivarlos adecuadamente para alcanzar esas metas.  Nos obstante, algunas investigaciones han revelado que la cohesión grupal no está necesariamente correlacionada con el aumento de productividad, y que incluso puede ser disfuncional al unirse al grupo contra la dirección.

EL enfoque manipulador de las relaciones humanas. Manipulación es el proceso a través del cual se condiciona el individuo para que ejecute cualquier acto, sin que su participación sea realmente libre. La manipulación es mas una imposición u orden emitida en función  de la autoridad, que una consecuencia de un acto de voluntad o de iniciativa que expresa un deseo espontáneo de colaboración del individuo. La manipulación del individuo que se habla aquí involucra un proceso en el cual el individuo cree haciendo algo por su propia voluntad cuando en realidad fue condicionado.

Diferencias entre la Teoría Clásica y la Teoría De La Relaciones Humanas.

Teoría Clásica	Teoría de las Relaciones Humanas
Estudio de la organización como una máquina.	Estudio de la organización como grupo de personas
Hace énfasis en las tareas o en la tecnología	Hace énfasis en las personas
Se inspira en sistema de ingeniería	Se inspira en sistemas de psicología
Autoridad Centralizada	Delegación plena de la autoridad
Especialización y competencia técnica	Autonomía del trabajador
Confianza en reglas y reglamentos	Confianza y apertura
Clara separación entre línea y staff	Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados
	Confianza en las personas
	Dinámica grupal e interpersonal.

Bibliografía.

Idalberto Chiavenato. Introducción a la Teoría General de la Administración.

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